Atenção para jurisprudência: coordenador de indústria não receberá minutos residuais como horas extras

 A 5ª Turma validou a norma coletiva que afastava inclusão de 10 minutos antes e depois de jornada

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade de cláusula coletiva que havia excluído o cômputo, como horas extras, dos dez minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Com isso, a Vulcabrás Azaléia Calçados e Artigos Esportivos S.A. não terá de pagar o período a um coordenador de corte de sua unidade em Parobé (RS).

Desconsideração

Na ação trabalhista, o coordenador disse que havia trabalhado para a Azaléia de 1986 a 2014. Entre outros pedidos, sustentou que os períodos de até dez minutos antes e depois da jornada não eram pagos pela empresa como extraordinários, com a justificativa de que norma coletiva autorizava a sua desconsideração.

Limite

O pedido foi deferido em sentença e confirmado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que considerou inválidas as cláusulas coletivas em que a empregadora havia se baseado para apurar a jornada do empregado ao longo do contrato. 

Conforme o TRT, o parágrafo 1º do artigo 58 da CLT regula a matéria de forma específica, estabelecendo que não são descontadas nem computadas as variações que não ultrapassem cinco minutos, observado o máximo de dez minutos diários. Assim, a autonomia das vontades coletivas não poderia afastar garantias mínimas como o limite de duração do trabalho. 

Vontade das partes

No recurso ao TST, a empresa sustentou que as normas coletivas refletem a vontade das partes envolvidas. Argumentou, ainda, que é impossível que todos os empregados registrem sua jornada ao mesmo tempo, daí ter sido convencionada a tolerância de dez minutos.

Jurisprudência recente do STF

Para o relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, o elastecimento do limite de tolerância dos minutos que antecedem e que sucedem a jornada de trabalho para além dos cinco minutos estabelecidos na CLT, quando previsto em norma coletiva, é plenamente válido. 

Ele lembrou que o Supremo Tribunal Federal firmou entendimento de repercussão geral (Tema 1.046) de que as cláusulas coletivas que afastem ou limitem direitos devem ser integralmente cumpridas e respeitadas, salvo quando se tratarem de direitos indisponíveis - como as regras de proteção à saúde e à segurança do trabalho. Na visão do relator, este não é o caso discutido no processo.

Reforma Trabalhista

O ministro observou, ainda, que, nesse mesmo sentido, a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), posterior à interposição do recurso julgado pelo STF e ao contrato de trabalho do coordenador da Azaléia, definiu com clareza, no artigo 611-A da CLT, quais seriam os direitos transacionáveis (jornada de trabalho, banco de horas, intervalo intrajornada, teletrabalho, registro de jornada e participação nos lucros, entre outros).

O artigo 611-B, por sua vez, relaciona os direitos que estariam blindados à negociação coletiva (depósitos e indenização rescisória do FGTS, salário mínimo, 13º salário, repouso semanal, adicional de horas extras, férias, licença-maternidade e paternidade, direito de greve e outros). “Entre eles não se inserem, obviamente, direitos de índole essencialmente patrimonial”, concluiu.

Fonte: TST

ATENÇÃO: TST muda entendimento sobre pagamento de horas extras

  Tribunal decidiu que essas horas devem entrar no cálculo de benefícios.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que as horas extras feitas pelo trabalhador também devem entrar no cálculo de benefícios, como férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS. 

O novo cálculo vale nos casos em que a hora extra foi incorporada ao descanso semanal remunerado e a regra começou a valer no dia 20/3/23.

A questão foi decidida pelos ministros do TST na segunda-feira, 20/3. Conforme o novo entendimento do plenário, o aumento dos valores a receber pelo descanso remunerado deve repercutir nos outros direitos trabalhistas e não pode ser considerado como cálculo duplicado.

Durante o julgamento, o relator do processo, ministro Amaury Rodrigues, explicou que a hora extra trabalhada durante a semana é somada ao cálculo do descanso semanal e, a partir de agora, será computada em outros direitos.

“O cálculo das horas extras é elaborado mediante a utilização de um divisor que isola o valor do salário-hora, excluindo de sua gênese qualquer influência do repouso semanal remunerado pelo salário mensal, de modo que estão aritmeticamente separados os valores das horas extras e das diferenças de RSR [Repouso Semanal Remunerado] apuradas em decorrência dos reflexos daquelas horas extras”, disse.

Com a decisão, o TST alterou que Orientação Jurisprudencial (OJ) 394 para garantir que a decisão vai ser seguida pelas demais instâncias da Justiça Trabalhista.

Com informações: Agência Brasil - EBC

Quem tem direito ao PIS 2023? Saiba se você tem um valor disponível para resgatar!

 

Cerca de 23,6 milhões de pessoas devem receber o abono do PIS 2023 (ano base 2021) até julho. Veja como consultar se tem direito e o calendário de pagamento

Para saber se tem direito ao abono salarial do PIS em 2023 (ano-base 2021), o trabalhador deve consultar as informações do valor, data e banco de recebimento pela Carteira de Trabalho Digital (no site ou no aplicativo) ou por meio do portal Gov.br desde o dia 5 de fevereiro.

Para ter mais informações sobre o PIS, o trabalhador também pode baixar o Aplicativo Caixa Trabalhador, para android ou IOS. Ou ligar para a Central de Atendimento do Ministério do Trabalho, que atende pelo número 158.

Quem tem direito ao abono salarial do PIS?

O abono salarial é pago para trabalhadores com carteira assinada que receberam salário mensal médio de até dois salários-mínimos durante o ano-base; e servidores públicos. Por isso, empregadas domésticas, trabalhadores rurais ou urbanos empregados por pessoa física não tem direito.

O valor do abono vai depender de quanto tempo a pessoa trabalhou com carteira assinada no ano base. Se ela trabalhou durante os 12 meses em 2021, vai receber o valor integral do benefício, que é de um salário mínimo hoje (R$ 1.302). Se trabalhou por apenas um mês em 2021, vai receber o equivalente a 1/12 do salário (R$ 108,50) e assim sucessivamente.

Quem tem direito ao Abono Salarial:

1. estar cadastrado no programa PIS/PASEP ou no CNIS (data do primeiro emprego) há pelo menos cinco anos;
2. ter trabalhado para empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social (PIS) ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP);
3. ter recebido até 2 (dois) salários-mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado;
4. ter exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano-base considerado para apuração;
5. ter seus dados informados pelo empregador (Pessoa Jurídica/Governo) corretamente na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) ou no eSocial do ano-base considerado para apuração.

Quem não tem direito ao Abono Salarial:

1. empregado(a) doméstico(a);
2. trabalhadores rurais empregados por pessoa física;
3. trabalhadores urbanos empregados por pessoa física;
4. trabalhadores empregados por pessoa física equiparada a jurídica.

Qual o calendário de pagamentos do abono salarial do PIS 2023?

O calendário de pagamento do abono do PIS/PASEP foi divulgado em dezembro e vai ter início em 15 de fevereiro (veja os calendários completos abaixo).

A estimativa é que cerca de 23,6 milhões de trabalhadores recebam o abono salarial até dezembro de 2023 no valor de até um salário mínimo, totalizando cerca de R$ 24,4 bilhões com os pagamentos.

Abono Salarial do PIS 2023 (ano-base 2021)

NASCIDO EM	RECEBEM A PARTIR DE	RECEBEM ATÉ
JANEIRO	15/02/2023	28/12/2023
FEVEREIRO	15/02/2023	28/12/2023
MARÇO	15/03/2023	28/12/2023
ABRIL	15/03/2023	28/12/2023
MAIO	17/04/2023	28/12/2023
JUNHO	17/04/2023	28/12/2023
JULHO	15/05/2023	28/12/2023
AGOSTO	15/05/2023	28/12/2023
SETEMBRO	15/06/2023	28/12/2023
OUTUBRO	15/06/2023	28/12/2023
NOVEMBRO	17/07/2023	28/12/2023
DEZEMBRO	17/07/2023	28/12/2023

Fonte: Ministério da Economia

Funcionária que sofreu assédio sexual do coordenador será indenizada

 Nos últimos dias muito se tem falado em “importunação” e “assédio sexual”, depois que dois participantes do BBB23 foram eliminados do programa por importunarem sexualmente uma participante estrangeira, que fazia intercâmbio na casa. Assim, discutir esse tema torna-se muito pertinente para trabalhadores, trabalhadoras e empregadores. Na matéria, a empregada sustentou que os assédios ocorreram "por meio de mensagens de texto, passadas de mão nas pernas, entre outras situações vexatórias". Fiquemos atentos! Confira a matéria na íntegra.

A testemunha arrolada pela empregada disse em audiência que viveu também situações desagradáveis com o coordenador.

"No princípio, ele dizia que era carinho, mas ele tinha a mania de colocar a mão no ombro, no cabelo, às vezes na cintura da depoente, ele cobrava que a depoente o cumprimentasse com abraço, mesmo a depoente dizendo que não agia assim com ninguém."

Pelo relato, o coordenador gostava de fazer brincadeiras que deixavam a depoente constrangida na frente de outras pessoas. Segundo a testemunha, com o passar do tempo, o comportamento do coordenador foi ficando mais pesado. Em uma ocasião, ela contou que usava uma calça legging e que o superior fez comentários sobre o corpo dela, após ela ir ao almoxarifado para tirar uma dúvida.

Depois disso, a testemunha contou que ele ficava pedindo para ela ir com a calça de novo. "Ele tinha mania de falar que estava com água na boca, que a boca estava salivando", contou a depoente, ressaltando que, depois desse episódio, não conversou mais com o coordenador.

Um fato que chocou a testemunha foi o dia em que o coordenador colocou a mão na perna da autora. "Disse para ele tirar a mão, mas ele continuou como estava; a minha colega apelou e falou que aquele comportamento configurava assédio, ele disse que não configurava, que era apenas carinho".

A empregadora contestou todas as alegações, afirmando que a ex-empregada não informou conduta sofrida no ambiente de trabalho. Acrescentou que, por terceiro, chegou ao conhecimento do supervisor da filial a informação de que o coordenador havia enviado mensagem a ela. Impugnou ainda a alegação de que a trabalhadora foi dispensada por reportar o suposto assédio e que a dispensa ocorreu em razão da crise acarretada pela pandemia da covid-19.

Decisão

Para o juiz convocado Paulo Emílio Vilhena da Silva, relator no processo, o assédio sexual ficou provado. "Inclusive com a ciência da empresa, fazendo jus a autora da ação à indenização por danos morais", concluiu o julgador, revertendo a decisão da 1ª vara do Trabalho de Contagem/MG.

No tocante ao valor da indenização, o magistrado entendeu que devem ser adotados critérios orientadores com base nas circunstâncias dos fatos, natureza e gravidade do ato ofensivo, sofrimento do ofendido, grau de culpa do ofensor e condições econômicas das partes. Para o julgador, na fixação dos valores devidos, deve-se evitar que o total fixado propicie o enriquecimento sem causa do ofendido, mas também que seja inexpressivo, considerando sua capacidade de pagamento.

O relator deu parcial provimento ao recurso para condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil.

Com informações do TRT 3ª Região

A estabilidade da gestante no contrato de trabalho por experiência

 Em primeiro lugar cada trabalhadora deve pedir informações se a Convenção Coletiva firmada entre o seu Sindicato e o patrão tem cláusula que contempla a gestante e analisar a aplicação em cada caso.

A trabalhadora que está gestante durante o contrato de experiência pode ser mandada embora quando finalizar o prazo de 90 dias do referido contrato?

Como é de amplo conhecimento, a trabalhadora gestante tem estabilidade provisória de emprego durante os 9 meses da gestação e 5 meses após o parto, totalizando, assim, 14 meses de proteção que impedem a sua demissão - desde que não seja por justa causa.

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide lei Complementar 146, de 2014)

Contudo, tal estabilidade também se aplica no contrato de trabalho por experiência?

O entendimento firmado era o presente na súmula 244, III,TST, no qual era destacado, de forma expressa, que o contrato de trabalho por tempo determinado era abrangido pela estabilidade provisória da gestante, de tal sorte que também era aplicado tal entendimento ao contrato de trabalho por experiência.

Com informações: migalhas.com.br

Governo federal anuncia pacote para as mulheres

  E na Semana dedicada às Mulheres, o STICM S.S.Caí segue com informações relevantes para as trabalhadoras!

   O presidente Luiz Inácio Lula da Silva anunciou um pacote de ações nesse Dia Internacional da Mulher, 8/3, direcionado à igualdade e causas específicas em homenagem às Mulheres. Uma cerimônia aconteceu pela manhã, no Palácio do Planalto.

Eis alguns pontos que constam do pacote de 25 ações do presidente:

- Produtos em condições especiais no Banco do Brasil, como linha de crédito com taxa menor para agricultoras familiares ou empreendedoras.

- Programa Empreendedoras Tec para empresas e projetos tecnológicos liderados por mulheres.

- Dia Nacional Marielle Franco contra violência política.

- Colocar como critério de desempate em licitações do governo federal a equidade de trabalhadores homens e mulheres nas empresas participantes.

- Encontro Nacional das Mulheres das Águas e lançamento do prêmio Mulheres das Águas.

- Lançamento do Programa Dignidade Menstrual para pessoas em situação de vulnerabilidade.

- Edital de R$ 4 milhões para projetos municipais com foco na prevenção à violência e à criminalidade contra as mulheres.

- Edital de R$ 1,5 milhão para financiar projetos para fomentar ações de geração de trabalho, renda e participação social para mulheres em situação de vulnerabilidade.

- Doação de 270 viaturas para as Patrulhas Maria da Penha.

- Reforço das estruturas das delegacias de atendimento à mulher.

- Construção de Casas da Mulher Brasileira em capitais e no interior do país.

- Desenvolvimento de encontros, eventos, debates e balanços no âmbito do Ministério da Justiça e Segurança Pública com foco em gênero.

Feliz dia, trabalhadoras!

 

8 de março: um dia muito maior do que apenas uma homenagem para as Mulheres

 O Sindicato inicia a Semana da Mulher trazendo conteúdo relevante para todas e todos!

Nesta quarta-feira, 8 de março, é celebrado o Dia Internacional da Mulher. A data homenageia a luta e as realizações das mulheres para terem suas condições equiparadas às dos homens.

O início para a celebração dessa data foi em 1908, quando 15 mil mulheres saíram pelas ruas de Nova York para exigir direitos iguais e melhores condições de trabalho. Um ano depois, o Partido Socialista da América declarou o primeiro Dia Nacional da Mulher.

E o 8 de março é a data oficial do Dia das Mulheres, pois, nesta data, em 1917, uma manifestação, conhecida como “pão e paz”, reuniu 80 mil mulheres russas para manifestarem-se contra as más condições de trabalho, a fome, o direito ao voto e a participação do país na Primeira Guerra.

Em 1975, a ONU oficializou e começou a comemorar o 8 de março como o Dia Internacional das Mulheres, sendo o roxo a cor global, que representa essa data por significar justiça e dignidade.

O tema da campanha do Dia Internacional da Mulher 2023 - International Women´s Day 2023 - é abraçar a equidade.

Segundo o dicionário de português, “equidade” é a virtude de quem ou do que (atitude, comportamento, fato etc.) manifesta senso de justiça, imparcialidade, respeito à igualdade de direitos.

Assim, o foco das atuações do Dia Internacional da Mulher, para auxiliar um mundo com igualdade de gênero em 2023 são:

• Aumentar o número de mulheres que promovem mudanças por meio da tecnologia e da sustentabilidade em comunidades, locais de trabalho e além;
• Celebrar o trabalho de mulheres criativas e aumentar a visibilidade de projetos comerciais e comissões;
• Criar culturas de trabalho inclusivas em que as carreiras das mulheres prosperem e suas realizações sejam celebradas;
• Aumentar e fazer avançar a paridade de gênero e celebrar as mulheres que concebem inovações;
• Destacar as atividades que edificam e inspiram as mulheres a perseguir objetivos sem preconceito ou barreira;
• Auxiliar as mulheres a estarem em uma posição de poder para tomada de decisões informadas acerca de sua saúde;
• Celebrar as mulheres atletas e aplaudir quando a igualdade é alcançada em remuneração, patrocínio e visibilidade.

Com informações da ONU – Organização das Nações Unidas

FIQUE ATENTO: Indústria deve pagar integralmente intervalo intrajornada suprimido

 A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Propex do Brasil Ltda., de Curitiba (PR), a pagar integralmente, com adicional de 50%, os intervalos intrajornadas não concedidos a um encarregado que usufruía de apenas 40 minutos de descanso em três dias da semana. Ao acolher ação rescisória do trabalhador, o colegiado aplicou a jurisprudência consolidada do TST sobre a matéria.

Na reclamação trabalhista originária, a empresa havia sido condenada a pagar apenas o adicional de 50%, mas não o valor da hora em si. De acordo com a sentença, a hora normal relativa ao intervalo já havia sido devidamente remunerada com o salário contratado.

Período integral

A ministra Morgana de Almeida Richa, relatora da ação rescisória do empregado - cuja finalidade é desconstituir uma decisão definitiva -, explicou que a discussão é se houve violação literal do artigo 71, parágrafo 4, da CLT, que obriga o empregador a remunerar o período correspondente, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

De acordo com a ministra, a jurisprudência consolidada do TST é de que o dispositivo (com a redação anterior à Reforma Trabalhista) deve ser interpretado no sentido de impor o pagamento do período integral do intervalo violado, acrescido de 50%, e não apenas do adicional legal, sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada para efeito de remuneração. Esse era o teor da Orientação Jurisprudencial (OJ) 307, da subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), posteriormente aglutinada ao item I da Súmula 437 do TST.

A decisão foi unânime.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho